Перевага цієї кількісної системи полягає в розвитку навичок, які передбачають необхідну перевірку документації, яка відображає, що робота здійснювалася тими, хто мав справу з необхідними професійними стандартами в рамках процесу управління якістю. Переконання людей може бути дуже важким, особливо, коли люди вважають, що вони здійснювали свою діяльність протягом значного часу. Бажано використовувати такий термін як «підтвердження компетенції» для того, щоб визначити систему оцінки, а не термін «демонстрація компетенції», так як передбачається, що до оцінки кандидат може бути ще не компетентний.
Для роботи з високою практичністю, такий як виробництво, монтаж обладнання або технічне обслуговування найбільш точним методом оцінки є, як правило, метод перевірки виконаної роботи кандидата. Будь-які знання, які не могли бути отримані з спостереження, але які потрібні для збору професійних стандартів, будуть вилучені з опитування або випробування. Кандидат, який здійснює діяльність, оцінюється в робочій обстановці, і, ймовірно, здійснює цю діяльність в звичайному порядку. Простої (час непродуктивної роботи) кандидата потім обмежують відповіді на будь-які питання, підняті кандидатом.
Однак це не так для багатьох інженерів і менеджерів, включаючи інженерів по дизайну і дизайнерів, які здійснюють свою роботу в основному за столом. Діяльність, як правило, здійснюється за більш тривалий проміжок часу, охоплюючи обговорення і аналіз, які важко спостерігати в дії, і кандидат може потребувати зборі інформації, зустрічі і т.д., перш ніж результат може бути продемонстрований. В цьому випадку традиційний спосіб оцінки менеджерів і інженерів є для них персональним звіт, який відображає, як вони виконували свою роботу і збирали портфель документальних доказів, що використовуються їх в професійних стандартах.
Існують тенденції відмовлятися від додаткової роботи, щоб продемонструвати, що «роблю свою роботу належним чином», особливо в атмосфері, де мало вільного часу для особистого розвитку, поки немає фінансових стимулів, або необхідності в договорі або в нормативних вимогах. Існує також «експертне час», яке слід враховувати, так як імовірна брак експертів на вищому рівні. Експертам слід бути професійно компетентним на рівні кандидата так само добре, як і на рівні експерта. Багато організацій відчувають, що інженери і менеджери на цьому рівні більш продуктивні у виконанні обов`язків інженерів і менеджерів, ніж експерти.
Тому для того, щоб отримати визнання системи оцінки компетентності та знань, необхідно, щоб цей процес не став тягарем для часу обох: кандидата і експерта.
